劳动法应管管性骚扰

    (发生在工作场所的性骚扰正日益引起人们的重视。专家建议，在将来的劳动法修改中应对工作场所的性骚扰有一个原则性规定)

性骚扰，特别是发生在工作场所的性骚扰，正逐渐成为日益凸显的社会问题和法律问题，并已引起社会各界的广泛关注和公开讨论。

　　国际劳工组织与我国劳动和社会保障部、全国总工会、全国妇联以及中国企业联合会日前在京联合举办了反对工作场所性骚扰国际研讨会。与会专家学者呼吁，要在劳动法中对工作场所性骚扰问题作出明确的禁止性规定，并通过法律规定强制企业在与职工签订劳动合同时，应有禁止性骚扰及相应的处罚条款。

　　我国目前尚无直接和明确禁止性骚扰的法律规定。我国的劳动法中对工作环境中女工权益的保护，有专门的条例规定，但主要涉及的是劳动中和孕期、产期及哺乳期等的权益问题，对性骚扰等侵犯女性人身权利的行为没有明确具体的规定。受这一法律框架的影响，我国的企事业单位在与职工签订劳动合同，或者在制订内部管理章程和规则时，基本都没有禁止性骚扰的内容。

　　中国社会科学院社会学所学者唐灿长期关注性骚扰问题。唐灿在对许多企业和员工进行调查和访谈后作了分析比较，发现工作环境中的性骚扰在分布上呈现出这样的特点：一是新兴的经济类型企业性骚扰问题突出。这些经济类型主要指外商独资、中外合资、私营企业等。其调查显示，在这些企业759名接受调查的女工中，有36.8%的人曾受到过不同形式的性骚扰。二是管理规范化程度较低的企业更容易发生性骚扰。三是服务业是性骚扰高发的行业。

　　北京红枫妇女心理咨询服务中心理事长王行娟在研讨会上介绍，从1992年到2002年，该中心共接到有关性骚扰的咨询求助电话526个。主要的人群是公司职员、工人、学生和公务员，而职员占到了总数的1/4。性骚扰的发生以职业场所为主，其次是家庭和亲属。来自上司的性骚扰占总数的32%，来自同事的占16%，两者合计约占总数的一半。所有受到性骚扰的来电者都反映，她们处在弱势地位，如果没有法律的保护，往往难以与骚扰者抗衡。因此，向妇女热线倾诉和求助的来电者，绝大多数选择了沉默、忍气吞声、委曲求全。

　　中国企业联合会雇主工作部法务主管赵国伟在研讨会上指出，工作场所性骚扰主要包含两种类型，即“交易性”骚扰和“制造敌意工作环境”骚扰。“交易性”骚扰指在企业身居高位者以给予或保持某种工作中的好处，包括加薪、提拔、提供培训机会等，向员工提出性要求。“制造敌意工作环境”骚扰指不受欢迎的性攻击、性要求，或其他带有性色彩的语言或身体行为。其后果是形成不利于工作的，甚至是有害的工作环境。

　　那么，如何制止工作场所的性骚扰？出席会议的专家建议，在将来劳动法修改中，应对工作场所性骚扰问题有一个明确的原则性规定，因为该问题的存在事实上主要是基于就业与劳动关系确立、变更和解除过程中的基于性别的机会不平等产生的问题。同时对于工作场所性骚扰的事前预防和事后处理，雇主与雇员都应承担相应的义务，因此在劳动法中作出规定比较可行、有效。

　　他们建议，在劳动法中应规定用人单位有义务为劳动者提供一个公平、安全、无伤害的良好劳动环境和劳动条件。用人单位必须制定禁止性骚扰的纪律规定，必须确定专门的机构受理职工有关性骚扰的投诉，负责调查处理等等。同时这些内容还应该写进劳动合同。如果职工在企业经常受到性骚扰，企业必须承担相应的责任。如果职工对企业有关性骚扰的处理结果不服，可以依据劳动合同的规定请求劳动仲裁部门予以解决。

　　与会人士还指出，目前在我国当有关性骚扰的案件进入司法程序时，面临两大难题：一是由于我国诉讼法对于受案范围的严格规定，起诉理由如果不能明显地被包含在诉讼法及相关司法解释中，即使该理由是正当而充分的，仍会被法院裁定不予受理，从而使受害人的相应权利得不到司法保护。性骚扰案件主要侵犯的是人格权，而人格权在我国又长期被视为一种抽象的权利而不被法院受理，因此该类案件要想得到受理就得以其他权利如名誉权受损为由提起诉讼，这种起诉理由的不适当对原告提供相应证据和提出合理赔偿请求都是不利的。二是因为这类案件的直接证据包括人证、物证、书证的获得都相当困难，如果不能根据案件具体情形合理分配当事人双方的举证责任，就会使绝大多数性骚扰案件以原告败诉而告终。

　　为了解决上述两个难题，专家呼吁出台相应的立法解释来对目前民事诉讼的受案范围和证据规则作相应的修改与完善。首先受案范围应当适当扩大，尤其是对人身权利这一公民基本权利受到侵害的，应当给予全面而系统的司法救济。同时证据规则应当具有一定的灵活性，能够允许法官考虑到当事人一方在证据获得和搜集中的明显弱势地位，对举证责任进行适当的调整和倾斜，从而在实际上做到举证责任的合理分担。这样，才能确保性骚扰的受害者权利得到切实维护。

　　案例链接

　　中国首例性骚扰案

　　2001年7月，陕西省西安市某国有公司一位30岁女职工童某将其所在公司的总经理告上法庭，童某因此成为中国首例性骚扰诉讼案原告人。童某在诉状中称，早在1994年该公司总经理就以将她调到好的部门工作为诱饵，在办公室里对她动手动脚。在她拒绝后该总经理开始在工作中处处对她进行刁难，甚至停止她的工作，并无故扣发她的奖金和福利。2001年10月24日，西安市莲湖区法院不公开开庭审理了此案，最终以缺乏证据驳回了童某起诉。

　　女合同工状告局长案

　　2002年4月，贵州省贵阳市某供电局29岁的女合同工王某的父母，以监护人身份对该局局长、58岁的俞某提起诉讼。诉状称俞某在2001年5月以谈工作为由，在其办公室强行对王某猥亵、侮辱，遭到反抗时威胁说要解雇她。王某因恐惧患上精神分裂症。法院最终因证据不足驳回原告诉讼请求。

　　中国首例性骚扰胜诉案

　　2002年7月，湖北省武汉市女教师何某向江汉区人民法院提起性骚扰诉讼。何某和盛中（化名）都是武汉一所商业中专的英语教师。原告称，2000年下半年盛中多次对她性骚扰，侵犯了她的人格权。经江汉区法院和武汉市中级人民法院两级法院审理，终审认定：被告侵犯原告的事实成立，判盛中向何某赔礼道歉。此案何某胜诉，遂成为中国首例性骚扰胜诉案。